Lob ist gut, doch Vorsicht: Schnell kann es nach hinten losgehen. Wenn Lob nicht als Anerkennung ankommt, führt es eher zu Frust als zu Motivation. Das richtige Loben ist jedoch für jeden Mitarbeiter wertvoll, auch für die Motivation. Experten erklären nun, dass es zwei bedeutende Formen des Lobens und der Motivation gibt. Eine Art ist extrinsisch, die durch äußere Anreize angeregt wird, und intrinsisch, die aus eigenem Antrieb und Freude an der Aufgabe entsteht. Sie legt dar, wie Lob von Führungskräften oft als Mittel der extrinsischen Motivation eingesetzt wird, um die Leistung von Mitarbeitern zu steigern und sie so wertvoll zu machen. Doch stellen die Profis auch infrage, ob diese Form der Anerkennung immer das gewünschte Ergebnis erzielt.
Generell gilt es, die Differenz zwischen einfachem Lob und echter Ermutigung zu unterscheiden. Lob bezieht sich häufig auf ein Endergebnis und ist damit recht kurzlebig, während Ermutigung den Fokus auf den laufenden Prozess und die getätigten Bemühungen richtet. Ein Beispiel: Ein Chef sagt „Das hast du gut gemacht“ – das ist Lob. Im Gegensatz dazu drückt „Ich finde es beeindruckend, wie engagiert du dich in das neue Thema einarbeitest“ echte Ermutigung aus, da es den Einsatz während des Prozesses wertschätzt.
Wenn Lob zum Missverständnis wird
Ein Beispiel: Eine Führungskraft lobte einen Mitarbeiter, indem sie sagte: „Ganz toll, dass Sie das Projekt so leise durchgeführt haben.“ Diese Aussage löste bei dem Mitarbeiter Frust aus. Was bedeutete denn „so leise“? Sollte das wirklich ein Lob sein? Anstatt die Kompetenz oder die Qualität der Arbeit hervorzuheben, lag der Fokus auf der leisen Durchführung. Es klang eher nach einem „Stör mich nicht“ oder „Hauptsache, es läuft unauffällig“. So kann also auch ein nettes Wort deutlich falsch aufgefasst werden und führt indessen Folge dann zu Demotivation. Es bewirkt also das Gegenteil.
Die Führungskraft hätte ebenso die Gelegenheit nutzen können, konkrete Qualitäten hervorzuheben: die termintreue Umsetzung, die sorgfältige Planung, die hohe Qualität. Doch dieses Lob hatte einen eigentümlichen Unterton, fast als sei Stille der einzige geschätzte Aspekt. Das Problem solcher Aussagen liegt in ihrer Wirkung. „So leise“ vermittelt den Eindruck, dass Mitarbeitende, die möglichst wenig auffallen und keine Wellen schlagen, die bevorzugten Teammitglieder sind. Daraus kann eine Kultur des Schweigens entstehen, in der Beschäftigte ihre Bedenken und Ideen lieber für sich behalten. Das führt nicht nur zu einer Belastung der einzelnen Personen, die die Probleme im Stillen lösen müssen, sondern schwächt auch das Unternehmen insgesamt. Es entsteht eine Belegschaft, die verängstigt, angepasst und letztlich unmotiviert ist.
Ehrliche Anerkennung als Schlüssel
Innovation und Verbesserung gedeihen durch Diskussion, Auseinandersetzung und gegenseitiges Vertrauen. Eine Unternehmenskultur, die die Mitarbeitenden zu stiller Anpassung erzieht, beraubt sich dieser entscheidenden Impulse und riskiert, an Dynamik und Entwicklung zu verlieren. Natürlich ist es keine leichte Aufgabe, Führungskraft zu sein. Niemand erwartet, dass Vorgesetzte immer die perfekten Worte finden oder die Bedürfnisse aller ständig erfüllen können. Doch wenn es um Anerkennung geht, ist Authentizität unerlässlich. Lob für die Mitarbeiter sollte wertvoll und nicht nur gut gemeint sein. Es muss auch zur Haltung und zum Verhalten der Führungskraft passen, damit es wirklich wirkt.
Es geht darum, als Führungsperson präsent zu sein, sich den Mitarbeitenden wirklich zuzuwenden und ihre Leistung aufrichtig zu würdigen. Wer sich die Zeit nimmt, ehrlich und klar zu kommunizieren, schafft eine Kultur des Vertrauens, in der jede Stimme zählt. So wird Lob von einem bloßen Mittel zur Motivation zu einem echten Instrument der Wertschätzung und des Wachstums – für das Individuum und für das gesamte Unternehmen.